« Grande démission » ou non, la rémunération ne résoudra pas à elle seule tous vos problèmes de recrutement

Lorsque la plateforme immobilière Zillow a annoncé qu’elle ne lierait pas la rémunération des employés au lieu de travail, le directeur des ressources humaines Dan Spaulding a déclaré que cette décision constituait un avantage concurrentiel pour l’entreprise à court terme et probablement une règle que la société conserverait à plus long terme. Quoi qu’il en soit, cela montre à quel point de nombreuses entreprises sont prêtes à faire des efforts pour conserver et recruter des talents.

Les gros titres sur le phénomène de la Grande démission ne cessent de faire couler de l’encre, du moins aux États-Unis, mais le risque de rotation du personnel diffère considérablement selon les services, les secteurs et les sites. Cette tendance ne peut simplement se résumer à une simple question d’argent. Les bouleversements que connaissent les marchés du travail aujourd’hui sont partiellement attribuables à un phénomène propre à notre époque : 65 % des employés disent que la pandémie les a fait repenser la place que le travail devrait occuper dans leur vie.

Télécharger le rapport : Les tendances et priorités clés pour les RH en 2023

Que vous subissiez ou non de plein fouet le phénomène de la grande démission, il est important de comprendre les pressions qui s’exercent aujourd’hui sur vos collaborateurs. 

« Que vous soyez confronté à une crise liée au taux de départs ou que vous planifiez votre stratégie de main-d’œuvre postpandémique, vous devez savoir quand et comment remettre en ordre, humaniser, surenchérir ou multiplier les efforts de recrutement, » déclare Alexia Cambon, directrice de la recherche chez Gartner. « Vous ne pouvez pas mettre en œuvre ces changements si vous ne comprenez pas ce qui pousse les employés à démissionner en premier lieu ».

Le vivier de candidats fait défaut

Lors d’un sondage réalisé par Gartner en septembre 2021 auprès de dirigeants, 60 % d’entre eux se sont dits très préoccupés par le roulement du personnel, mais ce chiffre ne rend pas compte de l’ampleur du défi actuel en matière de recrutement.

• Les configurations de télétravail et de travail hybride ont multiplié les possibilités pour de nombreux employés, en dehors des incitations économiques de base à changer d’emploi. Brian Kropp, vice-président chargé de la recherche chez Gartner, prédit que les entreprises devront prévoir un taux de rotation de 50 à 75 % supérieur à celui auquel elles sont habituées d’une année sur l’autre.
• Le temps nécessaire pour pourvoir un poste a augmenté de 18 % par rapport à la période précédant la pandémie. 
• Environ la moitié des personnes qui reçoivent une offre d’emploi étudient au moins deux autres offres au même moment.
• Le manque de personnel doté de compétences stratégiques, évident même avant la pandémie, persiste. Le nombre total de compétences requises pour un même poste connaît une augmentation annuelle de 6 %. Le développement des aptitudes et compétences stratégiques est une priorité absolue pour 59 % des responsables des RH en 2022 et 40 % d’entre eux déclarent ne pas pouvoir mettre en place des solutions de développement des compétences assez rapidement pour répondre à l’évolution des besoins.

Pour plus d’informations sur les mutations des milieux professionnels, visitez le centre de ressources L’avenir du monde du travail se réinvente.

Pourquoi les employés démissionnent-ils ?

Ce que les employés attendent de leurs employeurs et du monde du travail proprement dit a fondamentalement changé à l’ère de la pandémie et la rémunération ne peut pas compenser de mauvaises expériences professionnelles.

Pour comprendre les raisons qui motivent la décision d’un employé à quitter son poste, il convient de faire l’analogie avec les raisons pour lesquelles les gens décident de déménager : 

1. Ma maison est devenue insalubre (la plomberie est cassée ; le toit fuit).
2. Ma maison est peut-être habitable, mais elle ne répond plus à mes besoins (nous avons besoin d’une chambre supplémentaire).
3. D’autres maisons ont l’air plus intéressantes (comme cette maison devant laquelle nous passons tous les matins).
4. Je ne veux plus vivre dans une maison (je veux vivre sur un bateau).

Pour les employés, il convient de déterminer a) si ce qui a déclenché l’envie de partir est la société (« ma maison est au cœur du problème ») ou l’environnement externe (« le marché immobilier présente une opportunité ») et b) si la raison du départ est principalement liée à leur expérience professionnelle (vie à l’intérieur de la maison) ou à leur vie personnelle (vie à l’extérieur de la maison). 

Webinaire : Les plus grandes tendances qui influencent l’avenir du monde du travail

En étant à l’écoute des préoccupations de vos employés et en les classant dans cette structure, vous pouvez commencer à adapter votre réponse au phénomène d’attrition.

Comment répondre aux facteurs d’attrition

Comprendre où se situent les employés dans les quadrants de la structure ci-dessus peut vous aider à adopter la stratégie la plus efficace pour limiter la rotation du personnel. 

Télécharger maintenant : Améliorer l’expérience des employés sur le lieu de travail

Humanisez votre proposition de valeur faite aux employés

Insufflez une certaine flexibilité et humanité dans la proposition de valeur faite aux employés (PVE) pour séduire les employés qui pensent que votre entreprise ne répond plus à leurs besoins.

Le supermarché britannique Morrisons fait notamment partie des sociétés qui mettent en place une semaine de travail de quatre jours afin d’offrir plus de flexibilité aux employés actuels et potentiels. De nombreuses entreprises proposent désormais des avantages en matière d’éducation ou s’engagent de manière intensive en faveur du bien-être des employés. D’autres veillent à ce que leur PVE englobe l’engagement de l’entreprise en faveur de la justice sociale et des causes environnementales.

Redoubler d’efforts en matière de recrutement

Certains employés ne veulent tout simplement pas continuer à travailler au même poste, dans le même domaine, dans le même secteur ou même ne veulent pas continuer à travailler du tout : 56 % des employés ont postulé à des emplois en dehors de leur parcours professionnel actuel au cours de l’année écoulée. 62 % déclarent que la pandémie leur a donné envie de changer radicalement leur mode de vie. Nombreux sont ceux qui réexaminent entièrement leur plan de carrière. 

Télécharger maintenant : Comment les RH peuvent créer une stratégie de rémunération globale avantageuse

Les facteurs d’attrition pour ceux qui souhaitent simplement vivre une expérience de vie différente (passer d’une maison à un bateau, par exemple) échappent pour la plupart au contrôle des employeurs. Concentrez-vous plutôt sur le recrutement et le remplacement de ces postes, en réorientant la planification des effectifs et en créant des réserves de candidats pour réduire le temps nécessaire à l’acquisition de nouveaux employés.

Corrigez les points de friction

Si les employés pensent que leur entreprise actuelle ne reconnaît pas leur valeur, veillez à rendre les parcours de carrière plus transparents et assurez-vous que les employés sentent que vous vous investissez en leur faveur. 41 % des employés qui songent à changer de poste se tournent dans un premier temps vers d’autres entreprises. Offrez donc une plateforme aux employés pour qu’ils puissent communiquer leurs aspirations professionnelles et les aider à trouver les compétences, les opportunités et les expériences dont ils ont besoin pour faire évoluer leur carrière sans changer d’entreprise.

Surpassez la concurrence en choisissant bien ce qui vous distingue

Les options ne manquent pas aujourd’hui pour les employés qui ont la conviction que les perspectives sont plus intéressantes auprès d’un autre employeur. Il n’a jamais été aussi facile de chercher et de postuler pour un nouveau poste, les offres d’emploi ne manquent généralement pas et de nombreuses entreprises courtisent les candidats en leur offrant une rémunération plus élevée. 

Webinaire connexe : comment l’équité stimule les performances et vient accroître la satisfaction des employés

Vous ne pouvez pas égaler toutes les offres supérieures, mais vous pouvez surpasser la concurrence par le biais de mesures sélectives pour retenir les candidats stratégiques. Égaler les indemnités salariales ne suffira probablement pas. Pour une réussite et une fidélisation à long terme, vous devrez peut-être combiner les rémunérations à une certaine flexibilité et à d’autres avantages, notamment des possibilités de développement de carrière et de perfectionnement des compétences.