Tirez parti des principales possibilités offertes par l’avenir du travail pour renforcer la croissance et la portée de votre entreprise.
Tirez parti des principales possibilités offertes par l’avenir du travail pour renforcer la croissance et la portée de votre entreprise.
En tant que DRH, vous jouez un rôle central dans la préparation et la conduite de votre entreprise dans le cadre de sa préparation à l’avenir du travail. Dans un contexte où l’intégration de l’IA, la diversité et l’inclusion, et le leadership agile redessinent les contours de l’entreprise, téléchargez votre guide sur l’avenir du travail pour :
découvrir les tendances majeures affectant les RH ; étudier en profondeur ces innovations qui redéfinissent ce qui caractérise la réussite ;
élaborer des réponses stratégiques ; développer des approches pour mettre à profit les tendances émergentes ;
intégrer ces tendances dans votre planification. Exploiter ces informations pour conserver une longueur d’avance sur la concurrence et assurer la réussite de l’entreprise.
Nous avons recueilli des centaines d’observations de la part d’entreprises et identifié trois grands thèmes parmi les neuf tendances de l’avenir du travail qui redéfiniront la manière dont les entreprises opèrent et réussissent.
Les défis actuels affectant le personnel exigent que les DRH et les responsables des RH jouent un rôle central dans l’élaboration de la stratégie opérationnelle de l’entreprise. En 2025, il sera essentiel pour les RH d’aborder des problématiques importantes telles que le sentiment de solitude du personnel, la promotion de pratiques éthiques en matière d’IA et l’élaboration d’une stratégie en matière d’IA, afin de promouvoir des avancées significatives et de renforcer l’influence stratégique des RH. Ces actions permettent non seulement de renforcer l’engagement et le bien-être des employés, mais aussi de cultiver une culture d’entreprise plus inclusive et plus innovante.
La solitude, un risque pour l’entreprise
Lorsque les employés se sentent isolés et délaissés, lorsqu’ils ne ressentent pas un sentiment de camaraderie ou d’appartenance, leurs performances s’en ressentent. À elles seules, les mesures de rapprochement des effectifs (c’est-à-dire les obligations de retour au bureau) ne suffisent pas à remédier à cette situation. Elles risquent même d’aggraver la situation. Gartner Research a constaté que les travailleurs présents en entreprise sont encore moins satisfaits de leurs interactions au travail que les travailleurs hybrides ou en télétravail, et ce, chaque année depuis 2021. Pour remédier à cela, les entreprises doivent guider activement la façon dont les employés collaborent les uns avec les autres en identifiant au préalable les principaux besoins en matière de collaboration et en consolidant un nouvel ensemble de normes de collaboration plus axées sur l’humain.
Activisme des employés et IA responsable
Les technologies de l’IA étant de plus en plus intégrées sur le lieu de travail, les employés plaident en faveur de la transparence et de considérations éthiques dans leur déploiement. Les entreprises doivent faire participer les employés à la cocréation de politiques et de stratégies de gestion de l’IA qui sont en phase avec les valeurs partagées, et mettre en place des mécanismes permettant aux employés d’exprimer leurs préoccupations et de fournir un retour d’information sur les investissements en matière d’IA. Cette approche collaborative permet non seulement de répondre aux préoccupations des employés, mais aussi d’aboutir à des solutions d’IA plus innovantes et inclusives qui profitent à la fois à l’entreprise et à son personnel.
Les stratégies qui privilégient uniquement l’IA nuisent à la productivité
Les avantages en termes de productivité et de rentabilité qui sont très souvent annoncés lors de l’utilisation de l’IA ne se concrétisent pas toujours, et l’IA peut engendrer des risques importants, des dépenses imprévisibles et des comportements négatifs qui nuisent à l’entreprise. La mise en œuvre de l’IA offre de nombreuses possibilités d’amélioration de l’efficacité, mais une approche descendante de l’IA peut entraîner une augmentation des frictions au travail et une baisse de la productivité. Pour pallier ces difficultés, les entreprises sont invitées à associer les projets d’IA à des critères de réussite clairs et à veiller à ce que les employés reçoivent une formation adéquate pour utiliser efficacement ces outils.
La responsabilité des RH dans le développement d’un solide vivier de dirigeants revêt un caractère impérieux. La complexité des environnements de travail modernes est telle que les responsables se doivent d’être capables de relever les défis de l’IA et de favoriser une communication efficace au sein d’équipes multidisciplinaires.
Transformer l’opposition aux mesures DEI (diversité, équité et inclusion) en capacité de résilience
Embrasser les principes de DEI est primordial pour réussir à l’avenir. Les entreprises de premier plan intègrent la DEI dans leurs stratégies de base, conscientes que des équipes diversifiées favorisent une meilleure prise de décision et une plus grande innovation. En se concentrant sur des objectifs tels que la collaboration et les résultats, les entreprises peuvent créer un lieu de travail plus inclusif pour tous les employés, plutôt que de mesurer leur réussite en fonction des caractéristiques statistiques de leur personnel. Pour ce faire, il faut former les dirigeants à embrasser la diversité au sein de leurs équipes et favoriser une culture dans laquelle tous les employés se sentent habilités à apporter leurs points de vue uniques.
Adopter l’IA dans la gestion des performances
À mesure que les outils exploitant l’IA sont davantage intégrés dans le processus de gestion des performances, les employés les adoptent de plus en plus pour renforcer l’équité des évaluations. Cela offre aux entreprises la possibilité de décharger les responsables de certaines tâches difficiles, tout en permettant aux employés de bénéficier d’une meilleure expérience. Ces outils peuvent fournir des évaluations impartiales, mais les entreprises doivent mettre en adéquation les perspectives de l’IA avec une supervision humaine pour s’assurer que les évaluations sont exhaustives et contextualisées.
Déterminer ce qui relève respectivement de la violation et des pratiques équitables dans le cadre de l’utilisation de l’IA
Avec la généralisation de l’IA, les entreprises doivent établir des directives claires sur l’utilisation acceptable de l’IA afin de faire la distinction entre des compétences réelles et des résultats optimisés par l’IA. Cela supposera d’élaborer des directives claires sur le type de travail généré par l’IA qui est acceptable ou non, ainsi que de former les responsables à identifier les situations dans lesquelles les employés s’appuient trop sur l’IA et à intervenir de manière appropriée.
Entre les vagues de départs à la retraite qui se profilent, les technologies émergentes qui entraînent le développement de nouvelles compétences et un personnel multigénérationnel, les entreprises se voient confrontées à la difficulté de mettre en place une stratégie de gestion des ressources humaines adaptée à l’évolution de l’entreprise. Pour faire face à tous ces défis, les entreprises doivent se concentrer sur le développement de stratégies qui préservent non seulement les expertises fondamentales, mais favorisent également l’innovation et améliorent la communication au sein d’équipes diversifiées.
Répondre aux lacunes en matière d’expertise
Avec l’augmentation des départs à la retraite, les entreprises risquent de perdre des savoir-faire pourtant essentiels. La mise en œuvre de programmes de formation et de mentorat peut faciliter le développement rapide des compétences des jeunes employés. En évaluant les risques associés aux départs à la retraite et en transférant certaines connaissances stratégiques, les entreprises peuvent s’assurer que les compétences fondamentales sont préservées et transmises.
Refonte des processus en fonction de l’innovation technologique
En réponse aux avancées technologiques, les entreprises repensent leurs structures pour améliorer leur agilité et leur innovation. Les entreprises envisagent de passer à des modèles structurels moins hiérarchisés et plus dynamiques, de centraliser les services de l’entreprise et de promouvoir une gestion du personnel basée sur les compétences et des équipes collaboratives, dans l’espoir de pouvoir s’adapter rapidement aux évolutions du marché. Pour surmonter les barrières organisationnelles bien ancrées et se conformer pleinement aux compétences stratégiques demandées, il est indispensable d’investir en faveur d’une planification stratégique de la main-d’œuvre et de pratiques de formation agiles.
Les Nudgetech au service de la communication
Les expériences portant sur les Nudgetech sont de plus en plus utilisées pour pallier les problèmes de communication au sein des équipes de travail multigénérationnelles. Ces outils optimisés par l’IA contribuent à harmoniser les styles de communication à travers différents groupes culturels et générationnels, favorisant ainsi une meilleure collaboration et une plus grande cohésion. Les responsables des RH sont invités à étudier les offres de Nudgetech et à mettre en place des groupes de travail pour évaluer les capacités d’intégration et d’adaptation offertes par l’IA. Pour faciliter le développement des compétences et aider les employés à atteindre leurs objectifs de carrière, il peut être utile de conjuguer les analyses guidées par l’IA et les offres de micro-formation.
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L’avenir du travail suppose de s’adapter aux avancées technologiques, telles que l’IA, tout en privilégiant les expériences centrées sur l’humain. Cette approche fait ressortir l’importance de la prise en compte de certains défis affectant le personnel, tels que la solitude, les mesures DEI et l’activisme des employés. Cela implique de modifier le lieu, le moment et la manière dont le travail est effectué, ainsi que la personne ou entité qui effectue le travail. Les entreprises doivent constituer de solides viviers de dirigeants, adopter des modèles de recrutement diversifiés et favoriser des cultures inclusives pour stimuler l’innovation et la croissance, en veillant à ce que les RH jouent un rôle stratégique dans la gestion de ces nouvelles formes de travail.
Les responsables des RH peuvent accroître leur influence stratégique en répondant aux préoccupations du personnel, notamment portant sur la solitude/isolation au travail, la mobilisation des employés et les réticences à l’égard des mesures DEI. En favorisant une culture du contact, en impliquant les employés dans la co-création de politiques relatives à l’IA et en intégrant les mesures de DEI dans les stratégies de base, les RH peuvent susciter des changements significatifs et contribuer à la réussite de l’organisation dans un environnement de travail en constante évolution.
La constitution d’un vivier étoffé de dirigeants impliqués sur la question du changement est cruciale pour que les entreprises puissent aborder les complexités de l’avenir du travail. Des responsables compétents sont indispensables dans la gestion des défis liés à l’IA, l’amélioration de la communication au sein d’équipes diversifiées et la stimulation de l’innovation. En développant de solides capacités de leadership, les entreprises peuvent soutenir la croissance, s’adapter aux avancées technologiques et préserver leur avantage concurrentiel.