En quoi consiste cette transformation des RH et quels sont ses objectifs ?

Le modèle d'exploitation RH est une composante fondamentale de tout effort de transformation des RH, car il structure et organise les personnes, les processus et les mécanismes par lesquels la fonction RH apporte de la valeur aux parties prenantes, tant internes qu'externes.

Lorsqu'ils évaluent la pertinence du modèle d'exploitation existant, les responsables des RH doivent tenir compte de toutes ses composantes, qu'il s'agisse du recours aux partenaires commerciaux des RH (HRBP), des centres de services partagés ou des possibilités de tirer parti de la technologie. Mais en premier lieu, les responsables des RH doivent être conscients des objectifs stratégiques de la fonction RH et de leur entreprise, et être prêts à s'adapter le cas échéant.

4 modèles d'exploitation des RH en pleine évolution

Gartner s'attend à ce que les DRH innovants transforment le modèle de gestion des RH de la manière suivante :

• remanier le rôle du HRBP pour en faire un leadership stratégique en matière de gestion des talents
• créer un vivier dynamique de spécialistes en résolution de problèmes RH
• offrir un soutien adapté grâce à des centres d'excellence de nouvelle génération
• constituer une équipe performante chargée des opérations et de la prestation de services en matière de RH
   

Pour plus de précisions, voir « Qu'est-ce qu'un modèle d'exploitation des RH et comment faire évoluer le vôtre ?».

La transformation des RH impliquera que les dirigeants et les équipes des RH développent de nouvelles capacités pour s'attaquer à toute une série de problématiques professionnelles, notamment :

• Nouvelles méthodes de travail. Dans les environnements de travail hybrides et autres nouveaux environnements de travail d'aujourd'hui, les responsables et les équipes RH ont en effet besoin de qualifications et de compétences nouvelles (et doivent les développer chez les cadres et les dirigeants de leur entreprise) pour garantir que les collaborateurs sont satisfaits, en bonne santé et capables de générer des résultats dans la durée.

• Une concurrence accrue pour le recrutement des talents. Les tensions sur le marché du travail et les nouvelles méthodes de travail font qu'il est plus difficile de recruter les candidats les plus qualifiés. Les RH ont de plus en plus besoin d'informations sur la main-d'œuvre reposant sur des données, ainsi que des compétences nécessaires pour transformer les analyses des candidats et effectifs en programmes et prises de décisions dans ce domaine.

• Évolution du rôle des partenaires commerciaux des RH (HRBP). À mesure que le modèle d'exploitation des RH évolue, avec une utilisation optimale des centres d'excellence et des centres de services partagés, le rôle du HRBP est susceptible d'être réparti entre trois nouveaux rôles plus spécialisés, chacun nécessitant des compétences et des capacités uniques. 

Les compétences des RH pour répondre aux nouveaux besoins en matière de main-d'œuvre

Les tendances du monde du travail propres à notre époque se traduisent notamment par des employés qui sont de plus en plus nombreux à exprimer leur besoin de flexibilité, d'influence et d'autodétermination sur le lieu de travail, et leur tolérance à l'égard de conditions médiocres est plus faible que jamais. Les équipes des RH devront posséder les aptitudes et les compétences nécessaires pour créer et fournir une approche du travail centrée sur les personnes, et former des responsables et des dirigeants capables de faire preuve d'empathie à l'égard des besoins et des préférences de plus en plus divergents des employés dispersés dans des environnements de travail distants et hybrides.

Les RH doivent également être en mesure de collaborer efficacement avec les chefs d'entreprise pour s'assurer qu'ils peuvent gérer efficacement leur main-d'œuvre hybride et veiller à préserver au mieux les valeurs culturelles, tout en harmonisant la définition des objectifs et la gestion des performances avec les objectifs de l'entreprise.

Analyse des RH pour être compétitif dans le recrutement des talents

L'analyse des ressources humaines est l'un des domaines qui connaît la croissance la plus rapide dans le secteur des RH. Les nouvelles méthodes de travail et un marché du travail compétitif entraînent une demande accrue d'informations sur les effectifs reposant sur des données.

Gartner Research souligne que les rôles les plus fréquemment rencontrés dans l'analyse des talents sont les suivants :

• analyste/consultant (présent dans 90 % des équipes)
• responsable des données et de l'analyse (présent dans 60 % des équipes)
• expert en science des données (dans 57 % des équipes)

Lorsque les responsables de l'analyse des ressources humaines étoffent leurs équipes, ils s'attendent à devoir se concentrer sur le recrutement de :

• experts en sciences des données (63 % des responsables prévoient de recruter en 2022)
• développeurs en analyse et en veille stratégique (56 % des responsables prévoient de recruter en 2022)

• analystes/consultants (50 % des leaders prévoient de recruter en 2022)

De nombreux responsables de l'analyse des ressources humaines placent la formation, la technologie et les fournisseurs au premier rang de leurs priorités lorsqu'ils cherchent à développer les compétences de leur personnel et à optimiser l'utilisation des analyses par les RH. Outre les compétences techniques, les responsables de l'analyse du personnel doivent s'assurer que leurs équipes possèdent les compétences en matière de collaboration et de communication nécessaires pour partager efficacement les informations. Cela permet aux utilisateurs finaux d'utiliser les données et les analyses pour éclairer la prise de décision et favoriser l'adoption des outils (voir également l'onglet «Technologie et analyse des RH»).

Les outils et les plateformes de veille du marché du travail comme Gartner TalentNeuron™ peuvent aider les services des RH à analyser les tendances de recrutement des concurrents, à identifier les nouvelles demandes en matière de profils clés et à appréhender les éléments qui affectent le marché, mais les responsables RH et leurs équipes doivent être en mesure de traduire ces informations par des décisions en veillant à :

• intégrer la veille concurrentielle dans la planification stratégique du recrutement des talents et de l'entreprise

• acquérir des candidats en tenant compte des actions de la concurrence

• prévoir les besoins en effectifs en s’appuyant sur les données externes du marché du travail et sur les tendances et les facteurs de risque émergents

Des rôles plus spécialisés pour les HRBP

Au fur et à mesure de l'évolution du modèle d'exploitation des RH, le rôle du partenaire commercial sera probablement divisé en trois rôles plus spécialisés, chacun exigeant certaines compétences et capacités. 

Les HRBP en tant que responsables des compétences stratégiques

Les responsables des compétences stratégiques marquent une nouvelle évolution du rôle de partenaire commercial des RH, au niveau des vice-présidents, en se concentrant uniquement sur les priorités stratégiques des RH. Ils doivent s'atteler à la gestion des opportunités et des défis les plus préoccupants en matière de recrutement dans l'ensemble de la société et sont rattachés à une unité ou à une fonction spécifique pour laquelle ils sont responsables des stratégies de gestion du recrutement.

Pour y parvenir, ils doivent faire preuve de solides compétences partenariales et être capables d'influencer le responsable de l'unité opérationnelle ou de la fonction concernée. Il est indispensable pour éclairer la prise de décision et guider efficacement l'entreprise d'utiliser et d'interpréter les informations sur le marché du travail et d'autres analyses des ressources humaines.

Par exemple, intégrer à la stratégie dès le départ des renseignements sur le marché du travail (voir Gartner TalentNeuron™) peut aider à prendre des décisions relatives aux :

• sites les plus appropriés pour les investissements futurs en fonction de la disponibilité des ressources humaines, de la concurrence, des coûts et des facteurs macroéconomiques

• meilleurs sites permettant de consolider votre présence en fonction de la disponibilité des candidats

• incidences positives ou négatives de votre sélection de sites sur les objectifs en matière de diversité, d'équité et d'inclusion

Les HRBP au service de la résolution des problèmes

Disposer d’un vivier de spécialistes en résolution de problèmes est essentiel à la réussite du modèle d’exploitation des RH de demain. Les HRBP seront des membres clés de ces équipes, qui collaboreront à divers projets et comprendront une série d'experts, tels que des consultants et des partenaires du centre d'excellence. Les contributeurs HRBP de ces équipes seront au cœur de la fonction RH, en stimulant la constitution et la mise à niveau des ressources, des pratiques et des politiques utilisées par les RH et l'ensemble du personnel.

La mission principale de ces partenaires est de définir les problématiques liées aux ressources humaines et d'émettre des hypothèses, de les tester et d'élaborer des solutions. Les compétences essentielles pour ce rôle sont similaires à celles des consultants : gestion de projet, gestion des parties prenantes, fortes capacités de raisonnement inductif et déductif, ainsi que créativité et innovation.

Les HRBP en tant que gestionnaires des relations humaines

Il s'agit d'un pôle central de personnel RH qui aide à répondre aux besoins les plus urgents des employés et des responsables. Ce rôle assume une grande partie des tâches qui incombent traditionnellement au HRBP, notamment la conformité, les questions de relations avec les employés et le soutien aux managers.

Le rôle est similaire à celui d'un HRBP adjoint traditionnel, les personnes ayant une bonne compréhension des processus, des politiques et des systèmes des RH sont donc les mieux placées pour occuper ce poste.