Pour les cadres qui débutent dans un nouveau poste : planifiez sur 30, 60 et 90 jours, et au-delà

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Suivez votre plan de transition pour cadre de manière stratégique

Il est préférable de prévoir un plan de transition informel plutôt que de ne pas prévoir le moindre plan. Il vaut encore mieux adopter une approche stratégique pour renforcer votre crédibilité et obtenir rapidement des résultats tangibles.

Téléchargez cette boîte à outils pour obtenir rapidement des informations pertinentes et des outils pour tous les cadres, ainsi que des conseils sur les points suivants :

  • Personnalisez votre plan de transition

  • Définissez votre image personnelle

  • Obtenez des résultats rapides

Continuez à lire cet article pour obtenir des informations pertinentes immédiates sur les priorités à définir dès le premier jour et découvrez des guides détaillés pour chaque fonction, destinés à différents responsables fonctionnels.

Informations essentielles pour les cadres occupant un nouveau poste

Pour rapidement établir votre position de leadership dans votre nouvelle fonction et dans l’ensemble de l’entreprise, analysez votre situation, puis organisez les 90 premiers jours de votre prise de fonction.

Comment puis-je réduire au minimum le temps nécessaire à la concrétisation de mon action en tant que nouveau cadre ?

Une récente enquête de Gartner a révélé qu’environ un quart des cadres passent par une période de transition à un moment de leur carrière. Parmi ces cadres en transition, environ 40 % n’obtiennent pas les résultats voulus, selon leur propre évaluation du pourcentage d’objectifs atteints.

Les cadres ont également moins de temps aujourd’hui pour se familiariser avec leur poste. Par le passé, les cadres se voyaient accorder une période de 100 jours pour exercer une influence et se faire connaître. Mais de nombreuses entreprises attendent désormais des nouveaux cadres qu’ils obtiennent des résultats plus rapidement. La tâche n’est pas facile et le temps moyen nécessaire au responsable en transition pour atteindre ses objectifs est d’environ sept mois (ce qui est beaucoup plus lent que ce à quoi l’on s’attendrait).

Écoutez cet épisode de Gartner ThinkCast pour entendre Blakeley Hartfelder, Directeur principal chez Gartner, expliquer comment les cadres peuvent manifester leur influence plus rapidement et plus efficacement, dès les premiers jours et par la suite.

L’intérêt des plans sur 30, 60 et 90 jours

Pour répondre aux attentes et prolonger la période où leurs collaborateurs se montrent réceptifs, les cadres peuvent adopter une approche progressive, en fixant des étapes à 30, 60 et 90 jours dans le cadre d’un plan continu visant à tester des idées auprès des principales parties prenantes, en ajustant les plans à 90 jours en fonction des possibilités offertes par l’entreprise, et enfin, faire en sorte que les résultats obtenus soient tangibles.

Chaque palier de 30 jours d’un plan de 90 jours renforce l’image du nouveau cadre et de sa fonction, et vise à améliorer les résultats de l’entreprise dans son ensemble. 

Pour réussir votre transition de nouveau à réussite, vous devez procéder comme suit :

  1. Élaborez un récit cohérent qui montre que vous comprenez le modèle commercial, comment l’entreprise doit faire face à la concurrence pour réussir et le rôle de votre fonction dans cette réussite. 

  2. Évaluez en permanence les capacités de l’entreprise, en particulier celles qui relèvent du contrôle des cadres, car elles sont nécessaires pour atteindre la croissance des activités prévue dans votre projet.

  3. Cultivez les relations au sein de votre nouvelle entreprise en vous appuyant sur votre projet et en posant des questions qui vous aideront à le peaufiner et à tracer le chemin que vous suivrez.

  4. Élaborez méticuleusement une stratégie continue et un plan de mise en œuvre.

Cinq domaines à privilégier dans la feuille de route d’un nouveau poste de cadre

La feuille de route de Gartner pour la transition des cadres comporte cinq phases successives, mais concentrez-vous sur celles qui sont les plus importantes pour obtenir les résultats que vous recherchez. 

N° 1 : Préparation
  • Apprenez à connaître la culture de l’entreprise.

    • Connaissez parfaitement l’entreprise et sa stratégie.

    • Assurez-vous que vous êtes en phase avec la culture de l’entreprise et identifiez les divergences.

    • Identifiez les parties prenantes qui jouent un rôle essentiel dans l’exercice de vos fonctions.

  • Élaborez un plan de communication. 

    • Identifiez les canaux et les styles de communication qui vous permettront d’adopter le bon ton et la bonne cadence dans vos communications.

    • Apprenez à mener des discussions efficaces avec les parties prenantes et vous adapter aux différents publics.

    • Créez des guides de discussion qui suscitent l’intérêt du personnel et instaurent la confiance.

  • Veillez à vous ajuster aux attentes inhérentes à votre fonction.

    • Vous devez vous mettre d’accord avec le PDG et/ou votre responsable sur vos principales responsabilités, l’étendue de vos attributions et la manière dont vos performances seront évaluées.

    • Ayez une bonne compréhension des attentes du PDG quant aux changements qu’il est possible de mettre en œuvre, ainsi que sa perception et la nature des défis à relever dans votre fonction.

    • Comprenez les récentes dynamiques du marché ou mutations structurelles.

N° 2 : Évaluation
  • Évaluez votre rôle.

    • Identifiez les mesures fonctionnelles et les indicateurs clés de performance (KPIs), ainsi que la manière dont ils sont mesurés, corrélés et mis en œuvre.

    • Faites en sorte d’avoir une connaissance de base du niveau de maturité et de performance des différentes fonctions, les carences dans ce domaine et les possibilités d’amélioration.

    • Hiérarchisez les principaux besoins opérationnels et structurels ainsi que les prestations à fournir.

    • Ébauchez une réflexion initiale sur la manière dont l’évolution de la situation des clients, des employés ou du marché peut modifier la stratégie.

  • Établissez des relations.

    • Obtenez des perspectives supplémentaires sur le fonctionnement interne de l’entreprise.

    • Identifiez les points forts et le potentiel de votre équipe.

    • Familiarisez-vous avec les politiques internes liées à votre nouveau poste.

N° 3 : Planification
  • Créez une stratégie fonctionnelle. 

    • Créez une feuille de route stratégique initiale avec un plan d’action pour les 100 premiers jours et la suite des opérations.

    • Obtenez l’adhésion du PDG et des principales parties prenantes au budget et à la feuille de route stratégique.

    • Établissez un budget qui inclut des possibilités de réduction des coûts et/ou de réaffectation des ressources.

  • Identifiez les résultats qu’il est possible de concrétiser rapidement.

    • Dressez la liste de trois actions à mener pour obtenir des résultats immédiats et à forte valeur ajoutée.

    • Dressez la liste des défis à court et à long terme, approuvée par vos parties prenantes de confiance et votre responsable.

N° 4 : Action
  • Mettez en œuvre les actions permettant d’obtenir des résultats rapides.

    • Approfondissez votre compréhension de la dynamique entre les personnes et les processus dans l’exécution de vos tâches.

    • Concrétisez les actions rapides retenues pour les 100 premiers jours, en respectant ou en devançant les échéances et les attentes en matière de performances.

    • Désignez des responsables pour les nouvelles initiatives stratégiques afin d’assurer la bonne exécution des projets existants.

    • Définissez les priorités en fonction des retours d’information des parties prenantes et de l’incidence des actions rapides sur les mesures de performance.

  • Définissez une nouvelle série d’initiatives stratégiques.

    • Créez un « scénario » stratégique pour la fonction, en indiquant le point de départ, l’objectif, ce qui motive le changement et les premières étapes à suivre.

    • Clarifiez les rôles et les objectifs de l’équipe afin que tous les employés soient informés des responsabilités et les objectifs spécifiques en fonction desquels ils seront évalués.

N° 5 : Mesures
  • Réexaminez le plan et procédez à des ajustements.

    • Obtenez des retours d’information de la part des principales parties prenantes sur votre efficacité et sur les domaines qui requièrent plus d’attention.

    • Évaluez les résultats liés aux objectifs de votre plan.

    • Mettez à jour les priorités afin d’assurer un alignement avec les initiatives stratégiques décisives à votre entreprise.

    • Dressez la liste des mesures permettant de lancer un processus d’amélioration continue et identifiez des mesures nouvelles ou émergentes à suivre.

    • Ajustez les objectifs stratégiques à court et à long terme ainsi que les objectifs opérationnels.

  • Communiquez sur les réussites. 

    • Dresser la liste des réussites, des principaux enseignements tirés et des domaines à améliorer.

    • Mettez en évidence les premiers retours d’information et les résultats rapides pour votre PDG ou votre responsable, ainsi que pour les autres parties prenantes concernées.

Apprenez à connaître la structure dans laquelle vous évoluez et le responsable dont vous dépendez.

Votre réussite dans un nouveau poste pourrait dépendre fortement des actions menées par le dirigeant que vous remplacez et des projets déjà en cours. 

Lorsque l’on examine la situation sous cet angle, quatre scénarios de transition émergent, qui représentent environ 90 % de toutes les transitions de leadership.

Situation 1 : Remplacer une figure emblématique

Quand ils doivent succéder à un responsable considéré comme emblématique, les cadres peinent à imposer leur marque sur l’entreprise tout en respectant l’héritage de leur prédécesseur. Bien que cette situation ne représente que 10 % de tous les types de transition, assurez-vous que l’équipe de direction vous aide à clarifier rapidement vos responsabilités et ne pas tenter à reproduire le modèle de la personne que vous remplacez. Forgez vos propres relations qui vous aideront à vous faire une place légitime et à faire progresser vos objectifs.

Situation 2 : Succéder à un responsable qui a eu un parcours difficile

Aux antipodes de la situation précédente, et représentant 20 % des transitions, se trouvent les transitions compliquées, dans lesquelles le précédent responsable a échoué de manière significative. Lorsque vous commencez vos fonctions dans cette situation, assurez-vous d’avoir une vision claire de l’entreprise et de forger de nouvelles relations productives, ainsi que de réparer celles qui ont été endommagées par les performances insuffisantes de votre prédécesseur.

Situation 3 : Démarrage rapide 

Dans ce cas, qui concerne 35 % des transitions, les performances du dirigeant précédent sont solides mais pas exceptionnelles, et l’entreprise doit rapidement prendre une nouvelle direction en raison d’un changement de stratégie ou de l’environnement économique général. Il faut s’efforcer de comprendre rapidement les dynamiques de l’industrie, de l’entreprise et de l’équipe, et utiliser efficacement les réseaux et les équipes existants pour créer des liens et favoriser le changement.

Situation 4 : Terre inconnue

Ce type de transition (25 %) implique l’accès à un poste nouvellement créé, caractérisé par la présence croissante de postes de cadres chargés de gérer les nouvelles priorités liées aux réseaux sociaux, aux données, aux risques, à la durabilité et aux services partagés. Si vous arrivez en terre inconnue, assurez-vous de bien comprendre les responsabilités et les objectifs de votre poste, ainsi que les acteurs essentiels qui vous entourent.

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