Quelles seront les priorités des ressources humaines en 2024

Alors que les questions ne relevant pas des RH commencent à amener les dirigeants à sortir de leur rôle traditionnel, le service doit composer avec des priorités divergentes et développer en conséquence un nouveau champ de responsabilités. Selon l’enquête annuelle de Gartner sur les priorités en matière de ressources humaines, la « formation des dirigeants et des responsables » arrive en tête de la liste des priorités pour 2024. Ces priorités sont également en ligne de mire : la culture d’entreprise, les technologies des RH, la gestion du changement et des carrières, ainsi que la mobilité interne

• Les responsables sont en difficulté. Plus des trois quarts des salariés accordent une importance accrue au soutien des responsables, tandis que ces derniers doivent assumer 51 % de responsabilités supplémentaires par rapport à ce qu’ils sont en mesure de normalement gérer. Leur tâche n’est effectivement plus gérable.

• Au lieu d’investir dans des programmes traditionnels de perfectionnement des responsables, faites évoluer le poste lui-même : redéfinissez les attentes, reconstituez votre vivier de responsables, redéfinissez les comportements des responsables et supprimez les obstacles aux processus.

• La diminution des interactions en personnes, du temps passé au bureau et la réduction des communautés d’employés ont bouleversé l’expérience traditionnelle de la culture des entreprises. 

• 41 % des responsables des ressources humaines affirment que le lien entre les employés et la culture est compromis par le modèle de travail hybride. Pour que la culture d’entreprise prospère dans un monde de travail hybride, les dirigeants doivent s’efforcer de rapprocher et de faire adhérer les collaborateurs à la culture, en donnant aux équipes les moyens de créer des microcultures vivantes et saines.

• L’intelligence artificielle (IA) et l’IA générative font l’objet d’un battage médiatique et de réflexions sur la productivité et les besoins en matière d’IA responsable. Pourtant, la plupart des services RH ne sont pas préparés à mettre en œuvre efficacement les projets liés à l’IA.

• Les entreprises et les responsables des RH doivent disposer d’une structure d’évaluation pour déterminer quelles technologies RH adopter et poser des questions clés sur la gouvernance, l’état de préparation de la main-d’œuvre, les risques et l’éthique.

• La quantité et le rythme des évolutions sont éprouvants pour les salariés. Les changements se multiplient et se succèdent, ce qui nuit au bien-être des salariés et peut avoir des effets dévastateurs sur les principaux objectifs de l’entreprise. Dans les faits, seuls 50 % des employés font confiance à leur employeur.

• Les entreprises doivent anticiper les risques de lassitude face au changement et intégrer dans leur plan la gestion de cette dernière afin de mener à bien le processus de transformation.

• Les plans de carrière traditionnels ne répondent plus aux exigences de l’entreprise ni aux attentes des employés, qui ne savent plus comment progresser dans leur carrière.

• Au lieu de cela, il faut concevoir des parcours de carrière évolutifs qui permettent de concilier les besoins de l’entreprise avec les objectifs, les centres d’intérêt et les compétences des salariés.