Faire revenir les employés au bureau ? Tenir compte des risques sur les talents

Alors que les entreprises décident quand et comment faire revenir les employés sur les lieux de travail, certaines privilégient toujours un « retour forcé »,un retour obligatoire sur un site pendant la majeure partie de la semaine de travail. Pour beaucoup, la santé et la sécurité ont été la priorité initiale, mais les dirigeants exécutifs doivent également tenir compte des risques potentiels pour la rétention, la performance et la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI).

« Forcer les employés à revenir à des modalités de travail non flexibles pourrait rendre les organisations vulnérables au débauchage actif de leurs talents par des employeurs qui offrent le type de flexibilité auquel les employés s'attendent pendant la pandémie. Les employés ont prouvé qu'ils peuvent être productifs lorsqu'ils sont en télétravail et mettent maintenant les employeurs au défi d'expliquer pourquoi ils devraient revenir », a déclaré Brian Kropp, chef de la recherche RH, Gartner.

Télécharger l’eBook : Réinventez votre proposition de valeur faite aux employés (PVE) pour une main-d’œuvre post-pandémique

Risques de rétention 

De plus en plus de salariés privilégient des conditions de travail flexibles. Plus de la moitié des employés (55 %) déclarent que leur capacité de travailler de manière flexible aura un impact sur leur décision de rester dans leur entreprise. Parmi les employés qui travaillent actuellement en télétravail ou en mode hybride, 75 % déclarent que leurs attentes en matière de travail flexible ont augmenté. 

Aujourd'hui, plus d'employés bénéficient de flexibilité dans leur méthode de travail que dans leurs horaires et emplacements géographiques. Par exemple, environ 71 % des employés indiquent que leur travail leur permet de faire preuve d'initiative ou de jugement personnel, mais seulement 25 % déclarent que leur rôle leur permet de travailler où ils le souhaitent.

Télécharger le rapport : Adoptez des modèles flexibles à long terme

Risques liés aux performances 

Gartner Research montre que les performances s'améliorent lorsque les employés disposent d'une flexibilité quant à l'endroit, au moment et à la durée de leur travail. De plus, 76 % des employés déclarent qu'il y a eu une amélioration globale de la culture depuis le passage au télétravail. 

Consultez le centre de ressources : L’avenir du travail se réinvente

Risques en termes de diversité, équité et inclusion 

Forcer les employés à retourner travailler à temps plein sur site est également un risque pour la diversité, l'équité et l'inclusion, car les groupes de talents sous-représentés ont vu de grandes améliorations dans leur façon de travailler depuis qu'ils ont plus de flexibilité - et pourraient les perdre si la flexibilité n'était plus une option. 

73 % des femmes qui travaillaient à temps plein sur site avant la pandémie, mais qui ont travaillé en télétravail depuis le début de la pandémie conviennent que leurs attentes en matière de travail flexible ont augmenté depuis le début de la pandémie. 

Les employés handicapés déclarent également des avantages : 56 % des collaborateurs du savoir handicapés déclarent que la mesure touchant à leur environnement de travail s'est améliorée au cours des 12 derniers mois et que cela les aide à être plus productifs. 

Voir la boîte à outils : Mettez l'accent sur l'avancement des groupes de talents sous-représentés

Soyez intentionnel dans les décisions sur le lieu de travail

Les dirigeants exécutifs doivent également faire face à des considérations commerciales qui affecteront leurs stratégies de retour du travail sur site. Par exemple, les plans de réouverture tiennent-ils compte des changements dans la demande et les attentes des clients ? Comment les concurrents gèrent-ils le processus de retour au travail et devraient-ils s'aligner ou s'opposer aux tendances de l'industrie ou des concurrents ?

« À long terme, cependant, de nombreuses entreprises graviteront vers des environnements de travail hybrides, s'éloignant des modes de pensée centrés sur l'emplacement et incorporant une conception centrée sur l'humain qui offre le type de flexibilité radicale qui peut améliorer les performances », a déclaré Brian Kropp. 

À court terme, les responsables des RH devront donc travailler avec les dirigeants exécutifs sur des actions clés :

• Passer d'une stratégie hybride centrée sur l'emplacement à une stratégie hybride centrée sur l'humain. Déterminer le modèle de main-d'œuvre de l'entreprise du futur et établir une vision du futur du lieu de travail qui soutienne le mieux la main-d’œuvre.
• Établir le but ou le rôle du travail sur site. Les responsables des RH doivent communiquer au-delà des attentes des employés sur leurs sites et articuler la valeur que les employés tireront de l'utilisation de ces espaces. Engagez les employés à partager leurs attentes en matière de valeur et utilisez des cas pour différents espaces de travail.
• Collaborez avec les services informatique et immobilier pour présenter la proposition de valeur du travail sur site. La collaboration est essentielle pour tirer parti de la valeur du travail sur site. Alors que les entreprises rouvrent leurs bureaux à une main-d’œuvre plus hybride, la collaboration interfonctionnelle sera essentielle pour présenter efficacement la proposition de valeur du travail sur site.